做到这两点，你的小组也能强自驱

一个团队有自驱力，这是所有所有者都喜闻乐见的。

但现实很残忍，一个团队能显然整体自驱的，几乎很少见；

整个该公司都自驱的，几乎没法见过；即便强而有力如BAT级的竞争对手也没法实现过。

整个该公司都自驱可能太挑战了，绝非每个人休假的目的不一样，每个人的品行也也就是说都那么正直，每个主导也也就是说那么清明，该公司的每一个社会制度也也就是说都那么科学，管理层的牺牲和获得好评也也就是说那么合理……

与之相反，高度内卷、PUA等却有时候是这些经销的代名词，经销的组织力不强而有力吗？显然不是。

再次问两个缺陷：

为什么有的该公司再次格格不入也有自驱的人？

为什么有的一个团队超自驱也有摸鱼的人？

或许这两个缺陷，是缺陷也是缺陷的谜题，据估计是表面的。

强自驱的人，在哪里都自驱。

暴躁的人，在哪里都暴躁，只是敢不敢明目张胆而已，或者却说须要装上自驱的程度有再次加异而已，正比如，你永远无法为了让一个装上睡的人。

显然这两点，你的一个团队也能强自驱

回到缺陷，如何构筑一个强自驱的一个团队？不用却说怎样越发接近。

第一，多选一些有内驱力的人，构筑成一个团队中坚力量。

怎样甄选有内驱力的人？或许也非常简单，就让赚钱的、就让学习的、就让晋升的、有事业心的、有责任感的、有征服假意的……

这个主要取决于面试的总体，绝非面试时都会装上的积极朝著一些。

我一般就是闲聊，这种时候，参选者最放松也最想像。

第二，帮助一个团队确立实质纠偏必要。

比如网约车平台，只有那些客户服务好客户令人满意的人，才能多接单、接好单；

那些客户服务再次加客户不令人满意的接单越发难于甚至接不到单，要么改为在技术上，要么改为行；

正反向的实质纠偏，越发进一步激励越发多人向好的方向努力。

再次比如，学校的教学一个团队，也是一个道理，让客户却说了算，客户令人满意、能提分的人定时获得越发多诱因与机会，再次加的改为正或被淘汰。

当然，这是非常简单的方式，也主要是针对规模一个团队。像一些非规模一个团队就没法这么较易操作，最大的难于点在于人力资源类型多样且合格点是否关键因素熟练对，这对很多不那么不懂业务却身居高位的所有者而言是核心门槛。

有时候大主导那么不懂业务的又是极少数，抓不住或抓可不人力资源的核心合格点，让管理层如何自驱？

不打击聪明才智就烧高香了。